Twój pracownik jest perfekcjonistą? Zobacz, jak go wspierać

Skąd bierze się perfekcjonizm?

Pytam marketera, co sprawiło, że wzrosła liczba odsłuchów mojego podcastu. Odpowiada uczciwie: „Nie wiadomo”. To raczej suma wielu decyzji i … przypadków – promocja na LinkedIn, dobór gości, ktoś akurat scrollował Spotify i kliknął, komuś algorytm podrzucił odcinek.

Z perfekcjonizmem jest podobnie. Kiedy próbujemy znaleźć jego źródło, natykamy się na to samo “nie wiadomo”. Nie ma jednego powodu – mogą to być normy kulturowe i społeczne, może wpływ kapitalizmu, uwarunkowania genetyczne lub sposób w jaki nas wychowano.

Religie niosą narracje o tym, że “tylko ciężką pracą osiągniesz zbawienie”, normy kulturowe i społeczne zachęcają do ciągłego samodoskonalenia, a kapitalizm do zwiększania swojej produktywności i wydajności. Nie bez znaczenia będą nasze uwarunkowania genetyczne, psychiczne i otoczenie w jakim się wychowywaliśmy. Gdy jako dzieci, istnieliśmy dla naszych opiekunów tylko, kiedy spełnialiśmy ich oczekiwania, jako dorośli będziemy za wszelką cenę oczekiwania (nawet te niewyrażone!), już nie opiekunów, ale klientów, przełożonych spełnić. Daje nam to gwarancję istnienia, bo przecież niespełnianie oczekiwań, wiąże się z nieistnieniem. Perfekcjonizm będzie odpowiadał na naszą potrzebę kontroli, dawał iluzoryczne odczucie, że jeśli tylko przygotuję się do trudnego spotkania na 120%, jeśli z dużym wyprzedzeniem zaplanuję spotkania w projekcie, jeśli trzy razy sprawdzę raport przed wysyłką do szefa, to uda mi się skontrolować to co niepewne, to co niemożliwe do przewidzenia.

Tak, jak marketer nie da Tobie odpowiedzi na pytanie o jedno źródło ruchu na Twoim podcaście, czy blogu, tak samo, Ty nie znajdziesz jednego źródła perfekcjonizmu. Paradoksalnie sprawia to, że perfekcjonizm, poprzez swoją nieokreśloność, staje się antyperfekcjonistyczny. Bo im bardziej próbujemy go uchwycić, tym bardziej wymyka się spod definicji.

Czym jest perfekcjonizm? Kim jest perfekcjonist(k)a?

Merriam Webster’s Dictionary definiuje perfekcjonizm jako “skłonność do nieakceptowania wszystkiego, co nie jest doskonałe”. Jeśli stawiasz sobie standardy, które wykraczają poza Twoje możliwości, są nierealne do wykonania, to z dużym prawdopodobieństwem możesz dodać do katalogu tożsamościowych określeń etykietę: “perfekcjonistka” / “perfekcjonista”.

Perfekcjonizm staje się problemem, kiedy zaczyna odbierać nam radość z życia i kiedy rozlewa się na różne obszary naszego funkcjonowania – życie zawodowe, relacje zawodowe (i prywatne), odpoczynek.

Trzy wymiary perfekcjonizmu

W kwestionariuszu do pomiaru perfekcjonizmu Hewitta i Fletta (1991) badacze wyróżnili trzy wymiary perfekcjonizmu:

• perfekcjonizm zorientowany na siebie – stawiamy sobie nierealistyczne, obiektywnie niemożliwe cele do zrealizowania i standardy. Doskonale działa tutaj wewnętrzny krytyk w połączeniu z niemożliwością zaakceptowania własnych błędów. W sytuacji w której pojawią się w naszym życiu porażki, trudne wydarzenia, perfekcjonizm zorientowany na siebie może prowadzić do depresji.
• perfekcjonizm zorientowany na innych – stawianie nierealistycznych celów innym osobom, nieakceptowanie u innych najmniejszych błędów. Wiąże się on z trudnością w delegowaniu zadań, trudnościami interpersonalnymi oraz frustracją, złością i stresem, które pojawiają się, gdy inni nie spełnią naszych oczekiwań.
• perfekcjonizm społeczny – przekonanie o tym, że oczekiwania innych osób są tak wysokie, że nie jesteśmy w stanie ich zrealizować. Dodatkowo, tylko pełna realizacja tych oczekiwań sprawi, że “zasłużymy” na akceptację innych ludzi. Perfekcjonizm społeczny może wywołać uczucie złości (wobec osób, które stawiają te wyimaginowane oczekiwania), depresję (w przypadku podjęcia prób spełnienia oczekiwań i poniesienia porażki) oraz lęk społeczny (związany z byciem ocenianym przez innych).

Dwa rodzaje perfekcjonizmu

Perfekcjonizm adaptacyjny

Wyobraź sobie wybitnego pracownika, który dąży do doskonałości, jednocześnie radość i satysfakcję sprawia mu sam proces nauki. Akceptuje, że będąc w nowym projekcie, jest w roli ucznia, więc inni mogą te zadania wykonywać lepiej, każdy błąd traktuje jako lekcję.

W perfekcjonizmie adaptacyjnym:

• wysokie standardy modyfikujemy do sytuacji w której się znajdujemy,
• wysokie standardy dopasowujemy do naszych ograniczeń i słabości,
• dążymy do sukcesu, ale potrafimy dostrzegać i doceniać częściowe sukcesy,
• samokrytyka jest konstruktywna,
• czujemy, że mamy prawo do istnienia, bez względu na naszą wydajność czy realizację oczekiwań innych.

Perfekcjonizm dezadaptacyjny

To destrukcyjna forma perfekcjonizmu, który paraliżuje, prowadzi do dewaluacji własnych (i innych) osiągnięć i koncentracji jedynie na popełnionych błędach. Odbiera on radość z życia, sprawia, że czujemy się nieadekwatni zarówno w życiu zawodowym i prywatnym.

Perfekcjonizm dezadaptacyjny charakteryzuje się:

• bardzo wysokimi standardami, wykraczającymi poza to, czego się oczekuje,
• lękiem przed błędami,
• skupianiem się na unikaniu błędów,
• uzależnieniem poczucia własnej wartości od swojej wydajności i realizacji oczekiwań swoich i innych,
• prokrastynacją,
• myśleniem wszystko albo nic, bez uwzględniania złożoności świata i zagadnień.

Przykłady zachowań perfekcjonistycznych w życiu zawodowym

Perfekcjonizm jest pełen paradoksów. Tak mocno skupiamy się na tym, aby świetnie wypaść na spotkaniu z klientem, aby napisać błyskotliwy blog post lub zachwycić uczestników firmowego webinaru, że zaczynamy naszą uwagę bardziej koncentrować na nas samych (“czy dobieram odpowiednie słowa w swojej wypowiedzi”, “czy mam wystarczającą bibliografię, aby napisać o tym blog post?” “jak wyglądam w kamerze”), a nie na celu czy treści naszego zadania. Rezultat jest taki, że popełniamy więcej błędów, niż gdybyśmy nastawili się na wystarczająco dobrym wykonaniu tych zadań. Dodatkowo, czas wykonania zadań znacznie się wydłuża, a my czujemy bardzo duże (nieadekwatne do wykonanego zadania!) obciążenie i zmęczenie.

Wyznaczamy tak wysokie standardy wykonania zadań sobie i innym, że nie tolerujemy żadnych (!) niedoskonałości, pomyłek, ludzkich ograniczeń i słabości. W rezultacie, zespół izoluje się od perfekcjonisty, zwiększa się dystans w relacjach.

To może działać również w drugą stronę. Czyli: to perfekcjonista/ka unika kontaktu z innymi, gdyż: “unikanie pozwala podtrzymać perfekcjonistyczną wizję siebie” o czym piszą Martin M. Antony i Richard P. Swinson w książce Kiedy doskonałość nie wystarcza? Jak sobie radzić z perfekcjonizmem.

Sabina Sadecka w kontekście traum układu nerwowego pisze o “traceniu gracji”, dobrze wpisuje się to również w temat perfekcjonizmu, w którym nasze poznawcze i emocjonalne usztywnienia odbierają nam możliwość elastycznego reagowania i korzystania ze swoich zasobów i potencjału.

Przykłady zachowań perfekcjonistycznych w życiu zawodowym

• myślenie wszystko albo nic, bez uwzględniania złożoności świata i zagadnień (“zadanie może być zrobione super, albo źle”),
• wydłużanie czasu realizacji zadań poprzez:
  • utykanie na detalach. Widzimy wówczas pojedyncze drzewo, a nie cały las (“nie mogę kontynuować spotkania z zespołem, dopóki nie rozwiążę technicznych problemów i nie wyświetlę tego slajdu”),
  • prokrastynację związaną z uporczywym przekonaniem o braku gotowości do wykonania zadania. Zamiast wykonać zadanie wystarczająco dobrze, pojawia się przymus uzupełnienia swoich braków (np. “zanim zajmę się tym zadaniem, potrzebuję iść na kurs / przeczytać książkę / zapisać się na szkolenie”) lub nadmiarowe zbieranie informacji od przełożonego, jak dokładnie mam zadanie wykonać,
  • inwestowanie dużo czasu w nadmiarową organizację i planowanie (“jeśli wszystko dobrze zaplanuje, to będę miał pełną kontrolę nad projektem”),
  • pisanie mail, które zajmuje nieadekwatnie dużo czasu i energii (“potrzebuję przemyśleć, jak zostanie odebrane każde słowo”),
  • powolne podejmowanie decyzji – lęk przed popełnieniem błędu sprawia, że rozważamy zbyt wiele scenariuszy zanim podejmiemy decyzję (“potrzebuję kilku tygodni, aby przemyśleć w jaki sposób zadania będą realizowane w ramach tego projektu”).
• odbieranie niepowodzeń jako informacji o nas samych (“skoro popełniłem błąd w tym raporcie, muszę zakończyć współpracę, bo nie nadaję się do tak świetnego zespołu”),
• trudność w akceptowaniu niedoskonałości swoich i innych ludzi (“jak to jest możliwe, że klient przełożył spotkanie, przecież zaplanowałam je 2 tyg. temu, zarezerwowałam czas w jego kalendarzu!”),
• trudności w wypowiadaniu się w grupie i czasochłonne dobieranie słów (“opowiem cały kontekst, dobiorę mądre słowa, dzięki temu wszyscy na pewno zrozumieją to co chcę przekazać”) lub natarczywe poprawianie innych (“mówi się ‘włączać’, a nie ‘włańczać’!”),
• próba zaspokojenia oczekiwań innych (“poświęciłam na zadanie dla nierentownego klienta dwa dni, dlatego, że potrzebował tego raportu”),
• izolowanie się od innych (“nie potrafią pracować profesjonalnie i zawsze coś zawalają”),
• brak otwartości na to, że inni mogą wykonywać zadania inaczej,
• lęk społeczny oparty o przekonanie, że inni są krytycznie do mnie nastawieni,
• nieadekwatne porównywanie do osób z dużo większym doświadczeniem,
• frustracja na nieoczekiwane zmiany (“raz już ustaliliśmy jak opisujemy zadania, to nie powinniśmy tego zmieniać”),
• zachowania kompensacyjne (“dojazd do klienta zajmuje mi 20 min., ale muszę wyjechać 90 min. przed planowanym spotkaniem”),
• trudności związane z odpoczynkiem (“nie chcę iść dzisiaj na trening, ale pójdę, bo jest już to zaplanowane zadanie”).

Jak poznać, że Twój pracownik ma tendencje perfekcjonistyczne?

Jesteś bardzo zadowolony z pracy swojego pracownika. Zlecając mu zadania, zazwyczaj spotyka Cię miłe zaskoczenie – są one realizowane ponad to, czego oczekiwałeś/aś, wykonane na czas, z dbałością o detale.

Równolegle obserwujesz narastającą frustrację swojego pracownika, zwłaszcza w sytuacjach nagłych zmian. Nie rozumiesz, dlaczego drobny błąd lub krytyka potrafią tak mocno wpłynąć na jego samopoczucie.

Zweryfikuj, czy perfekcjonistyczne style myślenia, które zostały skodyfikowane przez Martina M. Antony i Richarda P. Swinson, pojawiają się u Twojego pracownika.

11 oznak perfekcjonizmu

1. Myślenie “wszystko, albo nic” bez uwzględnienia złożoności zagadnienia:

• muszę zrealizować cele kwartalne w 100%, inaczej poniosę porażkę
• jestem jedyną osobą w zespole, która potrafi zrobić tę automatyzację
• straciłam cierpliwość na spotkaniu z klientem, to oznacza, że jestem fatalnym sprzedawcą

2. Czytanie w cudzych myślach. Czyli: wiem, co myślą o mnie inni i wiem, że myślą o mnie źle:

• mój lider nie dał mi żadnego feedbacku, to znaczy, że mnie zwolni
• spotkanie, które prowadziłem było fatalne. Jeden z sześciu uczestników, ciągle patrzył w telefon. Na pewno się nudził, bo to co mówiłem nie było wartościowe
• wysłałam maila trzy godziny temu i szefowa nadal na niego nie odpowiedziała. Na pewno jest na mnie zła, nie chce ze mną kontaktu

3. Oczekiwanie, że zdarzy się najgorsze:

• zawsze, do tej pory, miałem dobry feedback od szefa, ale czuję, że w tym kwartale będzie inaczej, że nie jest on zadowolony z mojej pracy
• prowadzę dzisiaj prezentację, z jednej strony wiem, że zespół bardzo ceni moje wystąpienia, ale dzisiaj na pewno wszyscy zobaczą mój brak profesjonalizmu
• w tym roku, ani razu nie byłem na chorobowym. Złapała mnie grypa i muszę wziąć kilka dni chorobowego. Wiem, że mój szef pomyśli, że go oszukuję i insynuuję chorobę, na pewno źle oceni moje zachowanie

4. Widzenie tunelowe. Czyli: poświęcanie uwagi szczegółom, zaniedbując odbiór całości:

• mam przygotować artykuł na firmową wikipedię i drugi dzień szukam materiałów. Mam setki stron notatek. Zacząłem czytać dwie książki w tym temacie i zapisałem się na webinar. Bez tego nie mogę ruszyć z miejsca
• przed wyborem nowej kamery do nagrań firmowych, spędzam tygodnie na porównaniach i researchu
• tak dużo straciłam czasu na porządkowanie folderów, układanie kalendarza, sporządzanie listy zadań, że nie starczyło mi czasu na wykonanie dzisiejszych zadań

5. Wyczulenie na ludzi. Czyli: nadmierne zabieganie o to, aby inni mnie lubili (people pleaser):

• jest dla mnie ważne, aby wszyscy (bez wyjątków!) z zespołu mnie lubili
• jeżeli będę profesjonalny, nie popełnię żadnych błędów, inni będą mnie lubili
• mam bardzo dużo swoich zadań, ale potrafię odmówić Joannie pomocy w jej zadaniach. Wiem, że straciłbym jej przychylność wobec mnie

6. Myślenie katastroficzne. Czyli: założenie, że nie poradzę sobie z problemem, który mógłby się pojawić:

• byłoby straszne, gdybym nie dotrzymała terminu
• jeśli zmienię swoje zdanie. Pomyślą, że nie jestem profesjonalny
• byłoby nie do zniesienia, gdybym, akurat teraz zachorowała i potrzebowała kilku dni urlopu chorobowego

7. Wysokie standardy i brak elastyczności:

• mam zaplanowane zadania na dzisiaj. Jestem bardzo rozczarowana, kiedy sytuacja wymaga zmiany tych planów
• rozumiem, że to sytuacja awaryjna, ale nie połączę się jutro z Tobą na 15 min. calla, bo mam już zaplanowany dzień
• potrzebujemy poprawić jeszcze tę funkcjonalność. Nikt z użytkowników nie zgłasza takiej potrzeby, ale ja widzę, że może być to zrobione lepiej

8. Poczucie nadmiernej odpowiedzialności i silna potrzeba kontroli. Czyli: wiara, że mam większy wpływ na wydarzenia niż w rzeczywistości go mam. Chęć kontroli innych osób, aby ustrzec ich przed błędami.

• gdy będę się poprawnie wysławiać, klient na pewno mnie polubi
• ćwiczyłam tę prezentację na wewnętrzne spotkanie z zespołem cały dzień, dzięki temu, na pewno się ona im spodoba
• odpowiadam za zadania administracyjne i co 3 dni na firmowym Slacku przypominam zespołowi o terminie wystawiania faktur dla klienta, a dzień przed terminem wysyłam dwie przypominające wiadomości mailowe. Dzięki temu, na pewno wszyscy wystawią faktury w terminie

9. Używanie stwierdzeń wyrażających pewność. Czyli: styl myślenia, który wyraża umowne zasady tego, jak powinna wyglądać rzeczywistość. Gdy perfekcjonist(k)a nie spełnia swoich zasad, wpada w lęk, poczucie winy, smutek:

• moi koledzy z zespołu nigdy nie powinni spóźniać się do pracy
• mój zespół nie like’uje postów firmowych na LinkedIn, to oznacza, że nie jest zaangażowany
• nigdy, nie powinnam okazywać złości w pracy

10. Brak zaufania do innych i trudności w delegowaniu, wynikające z obawy, że inni nie podołają zadaniu:

• sama tworzę nasz lead magnet, bo nikt z zespołu nie zrobi tego tak dobrze jak ja
• mam awaryjną sytuację i pilnie potrzebuję odebrać dziecko z przedszkola. Jeśli poproszę kolegę z zespołu, aby poprowadził spotkanie projektowe z klientem, wiem, że zrobi to źle
• zawsze sprawdzam nawet najdrobniejsze zadania, które zlecam współpracownikom, wiem, że mogą popełnić błąd

11. Nietrafne porównania społeczne:

• moja prezentacja wypadła słabo, na tle tego, w jaki sposób prezentacje prowadzi Kamil Kozieł (Kamil zawodowo zajmuje się prezentacjami i jest w tym obszarze cenionym ekspertem)
• dowiedziałam się, że zespół sprzedaży osiągnął lepsze wyniki finansowe niż mój zespół, czuję smutek
• wprowadziłam automatyzację w zespole, ale dział IT zrobiłby to szybciej i lepiej

Co zrobić, gdy Twój pracownik ma tendencje perfekcjonistyczne?

Przede wszystkim, nie ignoruj hipotezy o perfekcjonistycznych tendencjach pracownika.

Oczywiście, mógłbyś/mogłabyś pomyśleć, że przecież perfekcjonistyczny styl pracy, będzie sprzyjał realizacji Twoich celów biznesowych. Pracownik, który unika błędów, dowozi wysokie standardy, zawsze realizuje zadania w terminie, to skarb.

Jasne, tylko, uważaj, aby nie okazał się to, Rossmanowski skarb (darmowy magazyn reklamowy popularnej drogerii) – z pozoru ładnie wygląda, a pod powierzchnią kryje się zwyczajne ludzkie cierpienie, nieprzespane noce, lęk przed popełnieniem błędu – w taki sposób, nie da się funkcjonować w nieskończoność.

Długoterminowo, skutkiem perfekcjonistycznego stylu pracy są trudności:

• interpersonalne w zespole,
• niska produktywność pracownika (związana z potrzebą unikania błędów, a w rezultacie, większej ilości czasu na wykonanie zadania),
• częstsze nieobecność związane z osłabieniem układu immunologicznego przez ciągły stres oraz możliwe choroby psychosomatyczne,
• wypalenie zawodowe.

Jeśli jesteś liderem/liderką pracownika o tendencjach perfekcjonistycznych:

1. doceniaj nie tylko za dobrze wykonane zadania.

Osoba z tendencjami perfekcjonistycznymi jest przekonana o tym, że jest wartościowa tylko wówczas, kiedy w 100% dowozi zadania. Jeśli będziesz doceniał takiego pracownika tylko za zadania, będziesz tylko utwierdział w nim/niej to fałszywe przekonanie. Co możesz zrobić, aby nie dokarmiać tego szkodliwego przekonania? Doceniaj i zauważaj to, co pracownik wnosi do zespołu, do projektu jako człowiek. Przykładowo: “wnosisz samym sobą dużo spokoju w nasze zespołowe spotkania – dzięki!”

2. ustrukturyzuj częstotliwość kontaktu i komunikacji z pracownikiem.

Dla pracowników z tendencjami perfekcjonistycznymi, niespodziewany brak kontaktu i komunikacji z liderem, może wywołać lawinę katastroficznych myśli o tym, że coś złego (na co pracownik miał wpływ) się wydarzyło oraz duży niepokój. Jeśli masz zaplanowane spotkania 1:1 i musisz je odwołać, od razu zaproponuj nowy termin spotkania. Jeśli przez jakiś czas nie będziesz komunikował się z pracownikiem, daj mu znać o tym oraz podziel się (na tyle na ile jest to możliwe) kontekstem.

3. po krytycznym feedbacku, zaproś pracownika do sparafrazowania tego co od Ciebie usłyszał.

Perfekcjoniści bywają wyczuleni na krytykę, gdyż w ich sposobie przeżywania, jest ona zagrażająca dla ich tożsamości. Uruchamia się myślenie: nie jestem idealny/a więc nie “zasługuję” na pracę, na bycie lubianym, na poczucie przynależności do tego zespołu.

Twoim zadaniem jako lidera/ liderki jest rozwój pracownika, dlatego dawanie mu konstruktywnego, krytycznego feedbacku wraz z wskazówkami rozwojowymi jest zadaniem z którego nie powinieneś rezygnować. Zamiast rezygnacji podkarmianej obawą o to, że feedback będzie zbyt trudny dla pracownika i sprawi, że się on wycofa i zdemotywuje, poświęć czas i swoją energię na to, aby pracownik rzeczywiście usłyszał to co powiedziałeś. Dzięki temu, zminimalizujesz ryzyko “odbioru totalnego” czyli takiego w którym pracownik usłyszy, że jest zupełnie, totalnie do niczego. Wykorzystaj do tego parafrazę – poproś pracownika o to, aby swoimi słowami powtórzył Twój feedback.

4. pokazuj, swoje błędy i ograniczenia.

Osoby z tendencjami perfekcjonistycznymi mają przekonanie, że inni mają równie wysokie standardy co oni, że inni nie popełniają błędów, wszystko przychodzi im z łatwością. Nie karm tej narracji. Na własnym przykładzie, pokazuj, że jesteśmy profesjonalistami, ale także (przede wszystkim!) ludźmi i oprócz swojego potencjału mamy także swoje ograniczenia.

5. dawaj przestrzeń na popełnianie błędów.

Perfekcjonista nie potrzebuje motywacji. Potrzebuje przestrzeni, żeby popełnić błąd i zobaczyć, że świat się od tego nie zawali. Na spotkaniach zespołowych dzielcie się informacjami o popełnionych błędach i wnioskach, jakie na ich bazie wyciągacie. Jeśli tylko jest to możliwe, dawaj swobodę i przyzwolenie na to, aby pracownik działał zgodnie ze swoim sposobem działania, nawet gdybyś Ty dane zadanie wykonał inaczej.

Podsumowanie

Perfekcjonizm jest postawą paradoksalną (im bardziej się staramy unikać błędów, tym częściej je popełniamy) i jednocześnie pełną skrajności (robimy za dużo – przygotowań, planów lub prokrastynujemy, bo wizja popełnienia błędu tak mocno przeraża).

Skrajność objawia się w dwóch rodzajach perfekcjonistycznych zachowań. Pierwszy z nich to zachowania, które mają pomóc w sprostaniu perfekcjonistycznym zachowaniom i nierealistycznie postawionym standardom. Czyli: sprawdzanie, upewnianie się, długie podejmowanie decyzji etc. Drugi rodzaj (jakże skrajny wobec pierwszego), to unikanie sytuacji, które mogłyby wymagać spełnienia bardzo dużych wymagań. Czyli: prokrastynacja, przedwczesne rezygnowanie spowodowane tym, że perfekcjonistyczne standardy tak trudno sprostać.

Perfekcjonizm, krótkoterminowo może prowadzić do rozwoju kompetencji pracownika, projektów, biznesu. Długoterminowo, będzie on napotykał na brutalne, kosztowne emocjonalnie tarcia z rzeczywistością. Rzeczywistością, w której każdy człowiek ma swoje ograniczenia (czemu perfekcjonizm usilnie próbuje zaprzeczyć), uznanie tych ograniczeń, a później konfrontacja z nimi i szukanie metod ich przezwyciężenia nadają życiu sens i przynoszą satysfakcję, o czym w swojej koncepcji antyperfekcjonizmu pisze Oliver Burkeman:

“ Nie trzeba długiej refleksji nad ludzkim ograniczeniami, żeby zrozumieć, że istnienie problemów, jest nieuniknionym skutkiem naszej skończoności. (…) Kiedy pozwalam, by w pełni dotarła do mnie prawda, że bezproblemowa faza życia może nigdy nie nadejść, moją pierwszą reakcją jest rozdrażnienie: “ Zaraz, ja się na to nie pisałem!” Chwilę później pojawia się jednak ulga. Skoro już dłużej nie muszę walczyć z faktem, że napotykam trudności – a jest to walka, której nie da się wygrać – mam szansę zanurzyć się głębiej, może nawet z lubością, w problemy, które już mam”

Bibliografia:

• Martin M. Antony i Richard P. Swinson Kiedy doskonałość nie wystarcza? Jak sobie radzić z perfekcjonizmem?”
• Sabina Sadecka, Powrót do ciała. Jak odzyskać siebie po doświadczeniu traumy
• K. Kwarcińska, K. Sanna, A. Kamza, K. Piotrowski: Perfekcjonizm w teorii i badaniach w: Przegląd psychologiczny 
• Oliber Burkeman, Cztery tygdonie dla Ciebie. Sprawdź, jak znaleźć czas na to, co się liczy