Czy Twoja firma zapewnia warunki do rozwoju?
Czym jest kultura uczenia się? Czym jest organizacja ucząca się? Czy proces uczenia to tylko szkolenia? W jaki sposób zdiagnozować, czy Twoja firma kreuje środowisko do rozwoju zarówno pracowników jak i samej organizacji? Czym różni się nauczanie od uczenia się i rozwoju….i wreszcie, dlaczego kultura organizacji jest dzisiaj tak bardzo ważna – tego wszystkiego dowiesz się z tego artykułu.
Czym jest kultura uczenia się?
Kultura uczenia się jest częścią czegoś większego, a mianowicie kultury organizacji (o kulturze organizacji pisałam tutaj: Czym jest kultura organizacji?) i odnosi się do środowiska, które zachęca pracowników i stwarza im warunki do ciągłego rozwoju.
Co kultura organizacji uczącej się oznacza w praktyce?
Czy jeśli firma chce dawać swoim pracownikom możliwości do rozwoju, będzie to jednoznaczne z godziny szkoleń, webinarów i kursów, a tym samym ogromną inwestycją finansową?
No właśnie niekoniecznie!
Mając w pamięci model 70/20/10, który odpowiada na pytanie w jaki sposób pracownicy najskuteczniej mogą zdobywać wiedzę, wiemy, że:
70% kompetencji nabywamy poprzez praktykę (on-the-job learning) np. w danym projekcie lub poprzez nowe zadania,
20% kompetencji nabywamy poprzez obserwację innych w miejscu pracy oraz komunikację z nimi (np. poprzez shadowing, feedback, mentoring),
10% kompetencji zdobywamy poprzez formalną naukę (np. szkolenia, webinary).
Zatem, szkolenia to tylko jedna z form, które umożliwiają uczenie się w organizacji.
Co polski system edukacyjny ma wspólnego z kulturą uczenia się w firmie?
Pierwsze doświadczenia związane z uczeniem się, większość z nas wyniosła z polskiego systemu edukacyjnego. Systemu, który stawiał na:
➡️ Indywidualną naukę (skupialiśmy się na SWOJEJ nauce i SWOICH ocenach), a nie wspólnych projektach i czerpaniu z różnorodności zespołowej.
Dzisiaj rezultat w firmach jest taki, że pracownicy przede wszystkim stawiają na swój rozwój, łakną ścieżek karier i szkoleń. Trudno w tym znaleźć myślenie o rozwoju zespołu, którego są częścią.
➡️ Współzawodniczenie pomiędzy rówieśnikami (“nie ściągaj ode mnie”).
Widać to w naszych organizacjach, w których stanowiska bywają zaprojektowane w taki sposób, aby większość zadań mogła zostać wykonana od początku do końca niezależnie tzn. przez jedną osobę.
➡️ Unikanie błędów (“mam inny pomysł na to zadanie, ale zrobię tak, jak robiliśmy na lekcji”).
Do eksperymentowania w firmach potrzebujemy poczucia bezpieczeństwa psychologicznego. Dzięki pewności, że pracowni mogą swobodnie dzielić się informacją o popełnionym błędzie, nie wstydzą się – dzielą się informacjami, dzięki czemu na błędzie jednostki uczy się cały zespół.
➡️ Oddanie pełnej odpowiedzialności za proces uczenia się nauczycielowi (“uczę się, aby nie dostać jedynki”).
Przejawia się to częstą postawą, w której pracownicy chcieliby, aby to przełożony wziął pełną odpowiedzialność za cele rozwojowe, chcą być “uczeni”, a nie “uczyć się”.
Doskonale wyszło nam odtworzenie tego systemu edukacji w naszych systemach organizacyjnych. To powoduje, że oduczanie staje się równie ważne co uczenie się. Aby realnie wpływać na rozwój pracowników (= rozwój organizacji), biznes postawiony jest przed trudnym zadaniem reedukacji/oduczania zachowań i sposobu myślenia, którego nauczono nas w szkole.
Pięć wymiarów kultury uczenia się
W ramach projektu „Kreowanie środowiska zorientowanego na uczącego się – rozwój kultury jakości w edukacji” Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego zaproponowała pięć wymiarów kultury uczenia się:
1️⃣ Praca sprzyjająca uczeniu się
Praca jest najważniejszym źródłem uczenia się dla pracownika. Pytanie czy zadania wykonywane w obrębie danego stanowiska są uczące.
Wyróżniamy stanowiska:
- oparte o pracę mocno wystandaryzowaną, która może być częścią większej całości (przykładowo: pracownik składający opakowania),
- z brakiem dostępu do oceny końcowego rezultatu swojej pracy (przykładowo: pracownik składający opakowania może nie mieć dostępu do danych pokazujących w jaki sposób klienci oceniają jakość opakowań),
- oparte o zadania, które są całościowe i złożone, a pracownik autonomiczny i podejmujący decyzje,
- gwarantujące dostęp bezpośredni do rezultatu swojej pracy (np. feedback od klienta do wykonanej przez grafika ilustracji).
Najtrudniej będzie nam stworzyć środowisko zorientowane na uczenie się w pierwszym i drugim przypadku. Jednak jest to możliwe np. poprzez możliwie częstą zmianę wykonywanych zadań oraz feedback.
2️⃣ Środowisko uczenia się
Ten aspekt dotyczy tego czy pracownicy w firmie są gotowi do dzielenia się wiedzą, do angażowania się we wspólne rozwiązywanie problemów, czy wręcz przeciwnie.
Jeśli wiedza jest źródłem władzy, budowania statusu, to prawdopodobnie pracownicy nie będą chcieli się nią dzielić. Będzie im zależało na tym, aby swoje błędy i porażki ukrywać.
3️⃣ Rozumienia otoczenia i networking
Aspekt związany z tym, czy firma poszukuje rozwiązań na zewnątrz organizacji, czy jest gotowa dzielić się wiedzą i doświadczeniem. Firma może wzmacniać ciekawość lub wręcz przeciwnie niechęć wobec otoczenia zewnętrznego.
4️⃣ Procesy i narzędzia
Aspekt związany z tym, w jaki sposób procesy sprzyjają uczeniu się – jak działa onboarding, talent performance, czy mamy bazy wiedzy, wewnętrzne szkolenia lub mentoring. Czy korzystamy z narzędzi wspierających uczenia się (przykładowo: Notion jako narzędzie do agregowania wiedzy).
5️⃣ Strategiczna rola uczenia się
Ten wymiar związany jest z odpowiedzią na pytanie czy ludzie w firmie rozumieją strategię w taki sam sposób oraz czy aspekt związany z uczeniem się jest istotny dla realizacji tej strategii.
Czy Twoja firma sprzyja rozwojowi ludzi?
Przyjrzyj się pięciu wymiarom kultury uczenia się i poddaj refleksji aktualny stan Twojej firmy.
| Wymiar kultury uczenia się | Pytania pomocne przy diagnozie organizacji |
|---|---|
| Praca sprzyjająca uczeniu się | 🔸 Czy delegowanie zadań odbywa się w taki sposób, aby dawać możliwość uczenia się? 🔸 Czy zadania w obrębie stanowisk zmieniają się regularnie i dają możliwość uczenia się czegoś nowego? 🔸 Czy pracownicy rozumieją, jak poszczególne zadania przez nich wykonywane, przekładają się na większą całość? 🔸 Na ile różnorodne są zadania w obrębie danego stanowiska? |
| Środowisko uczenia się | 🔸 Czy w ramach spotkań zespołowych jest przestrzeń na dzielenie się swoimi porażkami, błędami, tak, aby móc uzyskać pomoc od innych lub wspólnie wyciągnąć wnioski? 🔸 Czy w trakcie dyskusji uwzględniane są różne głosy i perspektywy? 🔸 Czy po zakończonym projekcie, większym zadaniu zespół wspólnie dokonuje refleksji i podsumowania? 🔸 Czy pracownicy uczą się od siebie (np. poprzez spotkania z wymianą wiedzy, mastermindy etc.)? |
| Rozumienia otoczenia i networking | 🔸 Czy pracownicy regularnie wnoszą i dzielą się wiedzą z zewnątrz firmy (np. z konferencji, doświadczeń innych firm)? 🔸 Czy firma monitoruje sposób działania firm podobnych/konkurencyjnych i wprowadza nowe rozwiązania? 🔸 Czy jest przestrzeń na rozmowę o tym w jaki sposób zmiany w otoczeniu biznesowym (np. pandemia, AI etc.) wpływają na kontekst funkcjonowania firmy? 🔸 W jaki sposób firma bada poziom zadowolenie klientów? |
| Procesy i narzędzia | 🔸 Czy firma daje możliwość do korzystania z nowoczesnych narzędzi (np. do zarządzania projektami/zadaniami)? 🔸 Czy firma daje dostęp do platform szkoleniowych umożliwiających asynchroniczne uczenie się? |
| Strategiczna rola uczenia się | 🔸 Czy dla Zarządu/właścicieli uczenie się jest ważnym elementem? Czym objawia się to na poziomie zachowań? 🔸 Czy pracownicy rozumieją cele strategiczne i wiedzą, jakie kompetencje muszą zdobyć, aby te cele osiągnąć? 🔸 Czy firma traktuje uczenie się na równi z innymi zadaniami – czy jest czas na uczenie się? 🔸 W jaki sposób uczenie się jest “nagradzane” w firmie? |
Co zrobić, aby stworzyć warunki do uczenia się?
Jeśli zależy Tobie, aby Twoja firma dawała ludziom warunki do uczenia się i rozwoju, ale po etapie refleksji dochodzisz do wniosku, że któryś z wymiarów nie działa optymalnie, to znaczy, że warto wprowadzić zmiany.
Poniżej znajdziesz przykładowe działania, które pomogą Tobie w zaopiekowaniu poszczególnych wymiarów.
| Wymiar kultury uczenia się | Przykładowe działania wzmacniające dany wymiar |
|---|---|
| Praca sprzyjająca uczeniu się | ↳ przegląd opisów stanowisk, ↳ pomoc w rozwoju kompetencji związanych z delegowaniem zadań, ↳ uruchomienie wewnętrznych rekrutacji, ↳ przeniesienie na inne stanowisko pracy, ↳ spotkania wewnętrzne na których pracownicy dowiadują się, jak dostarczony przez nich element pracy wpłynął na całość projektu, jaki był feedback od klientów. |
| Środowisko uczenia się | ↳ spotkania podczas których zespół dzieli się sukcesami oraz porażkami. Pracownicy zastanawiają się jak powielać sukcesy oraz jakie wnioski wyciągać z błędów/porażek, ↳ retrospektywy w ramach projektów, ↳ rozpoczynanie projektów od refleksji nad tym czego chcemy się w tym projekcie nauczyć ( BARs – Before action reviews) oraz kończenie projektu refleksją, czego się nauczyliśmy ( AAR – After action review), ↳ stworzenie środowiska do wzajemnej nauki (formaty np. mastermind, mentoring, reverse mentoring), ↳ dwustronny feedback korygujący oraz wzmacniający. |
| Rozumienia otoczenia i networking | ↳ promowanie osób chcących dzielić się wiedzą, ↳ dawanie możliwości do budowania ambasadorów firmy poprzez budowanie marek osobisty na LinkedIn, występowanie na konferencjach branżowych, ↳ wprowadzenie standardu w którym każdy powinien po odbytym szkoleniu przeprowadzić szkolenie wewnętrzne lub w inny sposób podzielić się wiedzą. |
| Procesy i narzędzia | ↳ definiowanie kwartalnych celów zespołowych, ↳ promowanie celów zespołowych nad celami indywidualnymi, ↳ utworzenie onboardingu umożliwiającego naukę i szybki feedback, ↳ budżety na abonament do platform szkoleniowych lub tworzenie wewnętrznej bazy wiedzy, ↳ wprowadzenie narzędzi do zarządzania zadaniami (typu Asana, Trello), ↳ wprowadzenie narzędzi umożliwiających tworzenie repozytoriów wiedzy ( typu Jira, Notion). |
| Strategiczna rola uczenia się | ↳ wprowadzenie jasnych zasad – ile czasu pracownicy mogą poświęcić na naukę, ↳ kwartalne spotkania strategiczne pokazujące w jaki sposób zdobywane kompetencje wspierając cele strategiczne, ↳ wdrożenie frameworka OKR jako metody ciągłego doskonalenia oraz realizacji celów strategicznych. |
Dlaczego dzisiaj kultura organizacji uczącej staje się ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej?
Dzisiaj AI i automatyzacje, zaczynają zastępować rutynową, algorytmiczną pracę pojedynczego człowieka. Będzie musiało upłynąć jeszcze dużo czasu, zanim technologia zastąpi to wszystko, co może powstać w wyniku złożonego procesu grupowego i współpracy zespołowej, “bo nikt nie jest idealny, ale zespół może być”!
Podsumowanie
W coraz bardziej zmieniającym się i nieprzewidywalnym otoczeniu biznesowym, kompetencja uczenia się należy do kompetencji przyszłości.
W swojej firmie możesz stworzyć środowisko, które to uczenie będzie wzmacniało, a tym samym rozwijało potencjał zarówno ludzi jak i całej organizacji….i mam nadzieję, że tym artykułem udało mi się udowodnić Tobie, że wcale nie potrzebujesz do tego ogromnych budżetów szkoleniowych.
Natalia Ginter
Owner & Founder
HR Business Partner, OKR Advisor & Scrum Master, Insights Discovery Coach
Z firmami współpracuje jako trener, wspierając liderów w ich codziennych wyzwaniach oraz jako konsultant, wspierając Zarządy we wdrażaniu OKR-ów. Uwielbia dzielić się wiedzą i uwalniać potencjał innych.
Po pracy praktykuje jogę i nadrabia zaległości podcastowe spacerując z 30 kilogramami futra i szczęścia (model pies).
0 komentarzy