Czym są wartości w kulturze organizacji?

Czym są wartości firmy?

O co chodzi z tymi wartościami, dlaczego HR zdefiniuje je inaczej, a osoba w roli marketera, sprzedawcy jeszcze inaczej? Z jednej strony, wartości odnoszą się do tego co ma dla nas znaczenie, czego chcemy w naszym życiu/ w naszej firmie “bronić” lub pielęgnować. Wartości firmy powinny być pochodną wartości założycieli firmy/liderów i są silnie związane z kulturą organizacji, o której pisałam tutaj: Czym jest kultura organizacji. Wartości definiują, jakiego rodzaju zachowań oczekuje się od pracowników. Zapewnia to spójność między działami firmy, gdy przychodzi do podejmowania decyzji lub wspólnego rozwiązywania problemów w zespole. Z drugiej strony, wartości mogą być również elementem, który miałby przekonywać klienta do współpracy z Twoją firmą, oraz wpływać na jego decyzje zakupowe, czyli może to być doskonałe narzędzie wykorzystywane przez handlowców w Twojej firmie. Tym rozumieniem wartości nie będę się zajmowała w artykule który czytasz, zostawiam ten obszar specom od marketingu, jeśli Cię on interesuje, zajrzyj do materiałów Szymona Negacza. Tymczasem my, skupiamy się na wartościach, które są fundamentem i kamieniem węgielnym firmy i tym co chce ona pielęgnować bez względu na okoliczności. Wartości są ważne ponieważ:

• działają jak kompas – wspierają w podejmowaniu decyzji,
• działają jak kotwice – pomagają w trudnych, niejednoznacznych sytuacjach,
• w sytuacji sukcesu pomagają nam nie wpaść w pułapkę fałszywego sukcesu, kiedy nasze powodzenie okazuje się sprzeczne z naszą tożsamością.

Czy firma musi tłumaczyć się z posiadania takich, a nie innych wartości?

Wartości nie trzeba uzasadniać. Z wartościami jest jak ze smakami lodów, trudno nam wyjaśnić dlaczego akurat te, a nie inne nam smakują. Wartości nie trzeba uzasadniać, ALE, często musimy uzasadniać działania, które podejmujemy w obrębie tych wartości. Przykład: Moją wartością jest bycie szczerą. To jest moja wartość i nie muszę jej uzasadniać. Styl komunikacji, który idzie za tą wartością bezpośrednia, szczera komunikacja. Kiedy w zespole wprost komunikuję swoje potrzeby, zespół może negatywnie na nie zareagować. Wówczas ja nie muszę tłumaczyć, dlaczego mam taką wartość, ale wytłumaczyć swoje działanie i ewentualnie skorygować to działanie w taki sposób, aby było spójne ze mną, ale nie uderzało w wartości innych.

Priorytetyzowanie wartości firmowych i konflikt wartości

Psycholog John P. Forsyth porównał wartości do sześcianu – w momencie w którym patrzysz na jedną płaszczyznę sześcianu, to nie jest tak, że pozostałe… znikają. Priorytetyzowanie wartości polega na tym, że wybieramy świadomie te wartości, które w danym momencie są dla nas ważne i nam służą. Przykład: Moją wartością jest bezpieczeństwo, dlatego w swojej pracy bardzo mocno dbam o działanie zgodnie z obowiązującymi w firmie zasadami regulaminami. Kolejną ważną dla mnie wartością jest współpraca. W sytuacji w której, ktoś ze współpracowników działa niezgodnie z zasadami, jednocześnie jego działanie nie szkodzi zespołowi lub firmie, może dojść do konfliktu wartości – muszę wybrać pomiędzy działaniem w oparciu o ustalone zasady (realizacja wartości bezpieczeństwo), a elastycznym reagowaniem na odstępstwa współpracowników od tych zasad (wartość współpraca). Dokonuję wyboru priorytetu – świadomie wybieram tę wartość, która będzie w tym momencie mi służyła. Wartości należy trzymać się lekko – z wartościami jest jak z kompasem – wskazuje on nam kierunek, ale podczas wędrówki nie możemy patrzeć nieustannie tylko na niego, bo stracimy np. widoki, które mijamy.

Wartości firmy a cele

Wartości to nie cele – cele możemy realizować, wartości nigdy nie zrealizujemy do końca, zawsze będzie to proces dążenia do nich. Przykład: zaimplementowanie nowego narzędzia w firmie może być celem, ale bycie innowacyjną firmą jest wartością.

Typy wartości wg. Patricka Lencioniego

Patrick Lencioni w swojej książce The advantage: why organizational health trumps everything else in business wyróżnia następujące rodzaje wartości:

1. Nadrzędne (core values) – to kulturowe kamienie węgielne firmy, nie można ich nigdy naruszyć, ani dla wygody, ani dla krótkoterminowych korzyści ekonomicznych. Stanowią one wyróżnik firmy, budują wyrazistą tożsamość i unikalność. Często odzwierciedlają one wartości założyciela firmy.
2. Aspiracyjne (aspirational values) – wartości, których firma potrzebuje, aby odnieść sukces w przyszłości, a których obecnie jej brakuje. Np. w celu spełnienia wymagań zmieniającego się rynku pracy firma musi opracować i wdrożyć nową wartość, którą jest elastyczność. Do tej pory firma działała w bardzo strukturalny, mało elastyczny sposób. W sytuacji w której Zarząd lub HR BP ogłasza wartości i wśród nich jest wartość “elastyczność wobec pracowników i klientów”, bez wyjaśnienia, że jest to wartość aspiracyjna na ustach pracowników może pojawić się sarkastyczny śmiech. Wartościami aspiracyjnymi należy zarządzać ostrożnie, aby nie osłabić wartości nadrzędnych, a jednocześnie aby komunikować, że dana wartość jest kierunkiem w którym zmierzamy, a nie miejscem w którym jesteśmy.
3. Obowiązkowe (licence to operate/permission to play) – wartości odzwierciedlają podstawowe standardy postępowania pracowników, ramy wyznaczające granice dopuszczalnych zachowań. Są one wspólne dla większości organizacji w danej branży, więc nie mogą być wyróżnikiem firmy i fundamentem jej wizerunku. Można powiedzieć, że każda branża ma takie charakterystyczne wartości obowiązkowe, np.: w przypadku przemysłu farmaceutycznego należą do nich uczciwość, jakość, bezpieczeństwo, niezawodność, skuteczność. Firma, której działania pracowników doprowadzają do np. skandalu traci zaufanie klientów do zdolności pełnienia swoich podstawowych zadań zgodnie z wymaganymi standardami. To interesariusze bowiem udzielają firmie “ licencji na działanie”.
4. Przypadkowe (accidental values) – wartości, które kreowane są organicznie, “przez przypadek” np. poprzez szybki wzrost organizacji w wyniku którego zatrudniamy bardzo dużo nowych osób z innymi wartościami.

Kwadrat wartości

Załóżmy, że w procesie odkrywania wartości właściciele firmy dochodzą do wniosku, że “zaangażowanie” należy do ich corowych wartości. Co to w zasadzie oznacza? Jak sprawdzić czy faktycznie mówiąc o zaangażowaniu mówimy o tym samym. Przykładowo dla jednej osoby zaangażowanie to prawidłowe wykonywanie swoich obowiązków, a dla innej może to być wykonywanie zadań ponad oczekiwania, przejawiające się na poziomie zachowań np. w dobrowolnej pracy po godzinach. Jak sprawdzić gdzie znajdują się granice danej wartości? Friedemann Schulz von Thun, który zajmował się teorią komunikacji, w Sztuce rozmawiania opracował narzędzie, które umożliwia głębsze spojrzenie na daną wartość – jest to tzw. kwadrat wartości. Kwadrat wartości jest szczególnie przydatnym narzędziem na etapie uspójniania rozumienia danej wartości. Jak we wszystkim, w wartościach można również przeginać wówczas dana wartość będzie przejawiała się nadmiarowo, patologicznie.

Jak pracować na kwadracie wartości?

Chcąc rozszerzyć pole rozumienia danej wartości, w pierwszym kroku zastanów się, jak wyglądałyby zachowania nadmiarowe. Przykładowo – zespół ma wyzwanie w postaci klienta, która traktuje agencję bardzo wykonawczo, nie respektuje terminów i zasad na które umówiono się podczas rozpoczynania współpracy. Zespół zdefiniował, że odwaga, to ich główna wartość, dlatego chce zaproponować spotkanie wypracować z klientem najlepsze warunki współpracy. Przy takiej wartości jak odwaga, nadmiarowym działaniem mogłaby być brawura w postaci impulsywnego, agresywnego komunikatu wskazującego, że klient nie działa w taki sposób w jaki się umówiliśmy lub inne działanie bez patrzenia na konsekwencje, które mogłoby skończyć się natychmiastowym niezadowoleniem i zerwaniem relacji biznesowej przez klienta. Przeciwieństwem działania brawurowego byłoby skorzystanie z podejścia rozważnego i harmonijnego – omówienie tematu wewnątrz zespołu i wypracowanie planu działania np. w postaci warsztatu z klientem w którym obie strony wypracują ways of working. Również działanie rozważne i harmonijne może być nadmiarowe – wówczas zespół na spotkaniu z klientem mógłby używać tzw. brudnej komunikacji czyli takiej w której nie ma odważnego mówienia o potrzebach czy niespełnionych oczekiwaniach, a raczej rozmydlenie tematu i postawa unikowa/tchórzostwo. W tym przykładzie, brawura i tchórzostwo będą wadami wartości odwaga. Przykładowo: wartość “zaangażowanie” może oznaczać działania zmierzające do osiągnięcia najlepszego rezultatu. Jeśli nadmiarowo podejdziemy do zaangażowania, to zaprowadzi nas to do sytuacji np. “wypalenia”” lub “pracoholizmu”. Przeciwieństwem “wypalenia”” lub “pracoholizmu” może być “zrównoważone działanie” i balans pomiędzy osiąganiem najlepszego rezultatu, a kontekstem w którym się znajduję. Jeśli tego balansu będzie jednak za dużo, tzn. jeśli przegniemy w owym “zrównoważonym działaniu” może pojawić się nijakość. “Zaangażowanie” i “równowaga/balans” nie są przeciwieństwami, są wartościami siostrzanymi tzn. aby móc realizować wartość musi istnieć równowaga pomiędzy nimi. 🌈 Zaangażowanie i równowaga/balans są jak deszcz i słońce, z ich połączenia, powstaje nowa jakość – tęcza! Mam nadzieję, że za pomocą tych przykładów wyjaśniłam Tobie w jaki sposób rozszerzać pole rozumienia danej wartości, a następnie ją zawężać i kalibrować, tak, aby w rezultacie uspójniać jej zrozumienie.

Podsumowanie

Jeśli zastanawiasz się nad uruchomieniem procesu odkrywania corowych wartości, nazywania wartości aspiracyjnych, to koniecznie zaplanuj działania, które uwzględnią pracę na różnych poziomach w strukturze organizacji. Praca z wartościami, to nie jednorazowe działanie, a ciągły proces. Warto zainwestować w niego czas swój oraz swojego zespołu, bo mając odkryte i uspójnione zrozumienie wartości, łatwiej jest nam podejmować decyzje, czy dokonywać oceny danego zachowania lub sytuacji. Zapraszam Cię do kontaktu. Jeśli chcesz dowiedzieć się w jaki sposób odkryć wartości w Twojej firmie i w jaki sposób przekłada się to na skuteczność biznesową – napisz!