Naszymi nawykami rządzi prosty mechanizm składający się z 3 działań:

1. mózg rejestruje trigger (np. dźwięk informujący o nowym mailu w Twojej skrzynce),
2. przechodzisz do działania (np. porzucasz temat nad którym pracowałaś/eś i zaglądasz do skrzynki),
3. otrzymujesz nagrodę (np. po zerknięciu na maila, ocenieniu jego ważności czujesz że napięcie, które wywołał dźwięk odchodzi, masz poczucie kontroli a tym samym rozluźniasz się).

Po jakimś czasie mózg “oszczędzając energię” automatycznie przechodzi przez te 3 etapy i buduje tzw. “pętlę nawyku”.

Nawyki, które nie sprzyjają osiąganiu celów zespołu powodują, że praca ludzi znajduje się najczęściej w obszarach zadań:

• nieważnych a pilnych,
• ważnych a pilnych,
• nieważnych i niepilnych,

to zadania, przy których tracimy długofalową perspektywę działań.

Działanie TYLKO w tych wyżej wymienionych obszarach może:

• doprowadzić do demotywacji zespołu,
• budować środowisko sprzyjające wydrenowaniu energetycznego, a w konsekwencji – wypaleniu zawodowemu,
• spowodować brak rozwoju ludzi i organizacji – działamy tylko na ASAP-ach i bieżączce,
• zwiększyć ryzyko niezrealizowania strategii biznesowej.

Praca na OKR-ach:

• włącza całą organizację w regularne zaangażowania w obszarze tematów NIEPILNYCH I WAŻNYCH,
• sprzyja oszczędzaniu czasu i energii na ciągłe definiowanie priorytetów – robimy to raz na kwartał,
• wspierają budowaniu dobrych nawyków w zespole –  ramy procesowe OKR-ów  chronią organizację przed dystraktorami, (poszukiwaniem szybkiej gratyfikacji w postaci robienia wielu rzeczy, a nie rzeczy najważniejszych tj. mających największy impact na nasz biznes. potrzebą realizacji wszystkiego oraz chęcią działania w kilku(nastu) kierunkach jednocześnie.

W której ćwiartce spędziłeś/aś najwięcej swojego czasu w tym miesiącu?
W której ćwiartce chciałbyś/chciałabyś spędzać najwięcej swojego czasu?